一、合同的形式

墨西哥《联邦劳动法》(Ley Federal del Trabajo）第24条规定了劳动合同应采书面形式：

“在没有集体合同优先适用的情况下，劳动合同应当采用书面形式记录。本合同至少应一式两份，由合同主体每方各执一份。”（Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.）

此外，不签订书面合同并不能剥夺雇员的法定权利。根据本法第26条的规定：

“缺少本法第24条和第25条所述的书面文件不会使工人丧失基于劳动法规和所提供的服务所享有的权利，因为雇主应对这种形式上的缺失负责。”（La falta del escrito a que se refieren los articulos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputara el patron la falta de esa formalidad.）以上规定确保了墨西哥劳动者在未签署书面合同的情况下，依然享有法定的劳动保护权益。

尽管并非所有墨西哥本地雇主都会使用书面合同，但书面劳动合同是企业定义员工工作条件、权利和义务的重要依据。为明确劳资双方的权利义务，兰迪律所建议各中资企业主在墨西哥当地提供规范的书面劳动合同。企业如果不和墨西哥员工签署书面劳动合同，将可能面临行政处罚。根据联邦劳动法(Ley Federal de Trabajo)，从雇员受雇于公司的当天开始，雇主有 15 天的时间来签订书面劳动合同。如果没有在15天内签署书面合同，当局可能会处以罚款甚至关闭企业。

二、劳动合同的期限

关于墨西哥劳动合同的期限，需根据劳动合同的3种类型分别讨论：

1.无固定期限的合同：无固定期限的劳动合同没有约定明确的终止日期，该种合同是长期有效的。根据《联邦劳动法》规定，劳资双方都有义务遵守合同约定的权利义务条款，直至劳动关系解除。

2.试用期合同：不同于无固定期限的合同，试用期合同在劳动关系开始时就约定了确定的合同关系存续期间。在此期间，用人单位可以评估员工的技能和能力，以确定其是否能胜任相应岗位。试用期合同中允许双方在试用期结束后决定是否继续劳动关系。根据《联邦劳动法》，技术工人或关键员工[1]的试用期不得超过30天，其他岗位的试用期不得超过180天。

3.季节性合同：季节性合同可用于满足企业季节性或特定时期的临时需求，如农业生产、旅游业或圣诞销售等。该类合同有明确的起止日期，且通常情况下随着季节或活动的结束而终止。根据《联邦劳动法》，这些合同的期限不得超过1年，但如果企业的相关需求长期存在，劳资双方可以续签劳动合同。

三、劳动合同终止的原因类型

关于劳动合同的解除和劳动关系的终止，《联邦劳动法》还规定了用人单位解除劳动合同的相关程序和条件。同时，该法还确立了终止过程中劳资双方的权利义务。《联邦劳动法》第四章“劳动关系的解除”规定了劳动合同解除的原因、合同解除的清算与补偿、争议解决等内容。在劳动合同的提前解除原因上，墨西哥《联邦劳动法》将合同终止原因区分为两种：

1. 正当解除（terminación con justa causa）：当劳动合同一方违反其义务时，另一方有权依据《联邦劳动法》第46条规定，无需提前通知即可解除劳动合同。

2. 不正当解除（terminación sin justa causa）：指无正当理由地解除劳动合同，用人单位无正当理由解除劳动合同的，需提前通知并支付工人因非正当解雇而产生的补偿。墨西哥《联邦劳动法》第47条规定了劳动关系解除中不需要承担责任的情形，其他任何未在法律中规定的情形将被视为不正当解除。

四、企业解除劳动合同的免责情形

如前所述，根据墨西哥《联邦劳动法》第47条的规定，以下情况可导致劳动关系在用人单位在无需承担责任的情况下解除：

1. 在工作期间，劳动者表现出不诚实或不正直行为，或对雇主、其家人、公司管理人员、客户或供应商实施暴力、威胁、侮辱或虐待行为，受挑衅或正当防卫的除外；

2. 劳动者对同事实施上述行为，且有违工作纪律；

3. 劳动者在非工作时间对雇主、其家人或公司管理人员实施暴力、威胁、侮辱或虐待行为，使劳动关系无法继续的；

4. 劳动者故意在工作期间或因工作原因对与工作有关的建筑物、工程、机械、仪器、原材料和其他物品造成现实损害；

5. 劳动者因重大过失造成严重物质损害；

6. 劳动者因重大过失或不负责任行为危及工作场所或场内人员的安全；

7. 劳动者在工作场所或工作期间实施不道德行为或性骚扰；

8. 劳动者泄露公司制造过程中的机密或披露公司保密信息，致使公司利益受损；

9. 劳动者未经用人单位允许，在30天内无正当理由缺勤3次以上；

10. 劳动者无正当理由拒绝遵从用人单位或其代表人的工作指示；

11. 劳动者拒绝采取或拒绝遵守用人单位用于避免事故发生或疾病传播的预防措施；

12. 劳动者在工作时间内处于醉酒或吸毒状态下，持有医生开具的处方且提前通知用人单位的除外；

13. 员工被判处监禁且无法继续履行工作职责；

14. 员工使用伪造、编造文件取得职位的；

15. 因员工原因无法提供法律法规要求的工作所需文件，且超过法律规定的期限；

需要注意的是，雇主在解雇员工时，必须提供书面通知，说明解除劳动合同的具体原因和日期，并在解雇后的五个工作日内提交给劳动仲裁机构。如果用人单位解除劳动合同非基于正当理由，且未按规定通知被解雇员工，其解雇行为将视为无正当理由。

五、企业非正当解除劳动合同的赔偿

劳动合同的非正当解除，是指雇主因《墨西哥联邦劳动法》第47条以外的原因解除劳动关系。在没有正当理由的解雇情况下，工人并有权依法获得公司支付的以下补偿：

① 三个月工资。

② 工龄补偿金。

③ 一定比例的年终奖、假期津贴以及尚未发放的福利津贴。

此外，劳动者有权要求恢复职位，但其必须对用人单位的解雇行为提出异议并向主管部门主张权利，这意味着要向调解中心和劳动法庭提起诉讼。

附注：
[1]关键员工（trabajadores de confianza）指的是享有特殊职权的员工。这类员工在组织中履行关键职能，涉及战略决策、企业资源配置以及代表公司对外谈判。这种工作内容的重要程度远超企业运营的常规事项，因而该类职员在选任、权力和责任的规定上会更为严苛。

本文仅供参考，不具任何法律效力。应以墨西哥公布的最新及有效法律法规、官方通知为准。如有疑问，可咨询相关法律专家。