随着新冠肺炎疫情的大流行，即便是很多在印尼深耕多年的中资企业，也同样面临着巨大的发展压力。而值得关注的是2020年11月3日印尼第11号法律创造就业法案的出台，对劳动法领域的相关规范进行了较大幅度的修改。那么对于中资企业而言，新法之下如何与当地员工解除劳动关系？

兰迪律师将在本文中为您解读大疫情背景下，企业与印尼员工解除劳动关系的注意事项和“对价”几何。

一、印尼劳动关系解除的分类

在印尼，劳动合同亦分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，实践中大量存在的是无固定期限劳动合同。根据解除劳动关系（PHK, Pemutusan Hubungan Kerja）是否为基于劳动者自愿的行为，又可以将解除劳动关系的情形分为两大类：“自愿解除”（PHK sukarela）和“非自愿解除”（PHK tidak sukarela）。

与我国《劳动合同法》第四十六条所规定的用人单位是否需要向劳动者给付经济补偿需依解除事由而定相类似，印尼劳动法框架下根据不同的解除事由，用人单位所需向劳动者给付金钱的种类和内容更加繁多。

总体而言，包括自愿解除和非自愿解除的各种情形，劳动者一方可以“获得的给付”的类型共计五种：遣散费（Pesangon）、绩效津贴（UPMK，Uang Penghargaan Masa Kerja）、补偿金（UPH, Uang Penggantian Hak）、离职费（Uang Pisah）和家庭补助（Bantuan）。对于每种给付的数额，遣散费、绩效津贴和家庭补助的计算方式在法律法规中均有明确规定。补偿金主要包括年假、路费、公司规章与劳动合同及共同协议（一般在发生劳动争议时）中的约定；而离职费则全由公司规章、劳动合同及共同协议约定。若在公司规章和劳动合同中没有约定离职费，根据印尼最高法院的判例，实践中往往会等同于法律法规中绩效津贴的计算方式。

不过，用人单位在何种解除情形下需给付的种类和内容也存在一定的规律。

二、企业解除劳动关系的“给付规律”

【规律一】自愿解除的各类情形中，用人单位仅需向劳动者给付“补偿金”和“离职费”。

在实践中，若用人单位的经济财务状况陷入危机时，最希望也是最经常做的就是鼓励劳动者自愿解除。

自愿解除的情形包括两类：一是主动辞职，二是无故旷工连续五个工作日及以上，并且用人单位连续两次书面通知后未到场的。上述两种解除劳动关系的情形中，前者是劳动者基于个人意志主动的、积极的选择与用人单位解除，而后者可以看作是劳动者被动的、消极的选择与用人单位解除。无论积极还是消极，由于劳动关系解除并不包含任何用人单位的作用因素在内，所以自愿解除时用人单位所需给付的种类和内容较少。

此处需要注意的是，根据2021年第35号政府条例第50条之规定，在劳动者主动请辞时，需满足三项条件方可获得上述给付：一是提前30天书面通知；二是不在出差期间；三是继续完成离职前的各项收尾和交接工作。因此，在实践中，若企业员工主动辞职但未履行上述义务，企业有合法依据适当减少给付内容。

【规律二】非自愿解除的各类情形中，用人单位需向劳动者给付：“遣散费”、“绩效津贴”和“补偿金”。

非自愿解除，顾名思义，是因为用人单位的因素或意志选择与劳动者解除劳动关系，劳动者自身并不想解除。

基于用人单位的因素也同样有所区分：若用人单位具有主观过错，或者并非经济性原因辞退员工时，需给付劳动者法律法规规定1倍的遣散费、1倍的绩效津贴和补偿金。此类情形主要有：公司经历合并(吸收或新设）、分立、收购，尚未亏损时为防止亏损进行裁员，非因亏损导致的公司解散，公司在未亏损的情况下拖欠债务时，以及公司虐待、侮辱、威胁、拖欠3个月工资、教唆员工实施违法行为等等具有主观过错的情形。

而若用人单位是因为经济原因迫不得已，或者并非完全因为用人单位的因素，亦有部分因素时应归结于劳动者时，需给付劳动者法律法规规定0.5倍的遣散费、1倍的绩效津贴和相应补偿金。此类情形主要有：公司收购导致工作条件变化后劳动者不愿继续工作的，亏损后的裁员，亏损两年以上后公司解散，公司因不可抗力解散，公司亏损后拖延债务时公司破产，以及劳动者在被给予三次书面警告后再次违反公司规章、劳动合同或共同协议的情形。

但是值得注意的是，针对“不可抗力”这一因素，根据2021年第35号政府条例第45条之规定，若公司因不可抗力直接解散，只需如上所述给付法律法规规定0.5倍的遣散费、1倍的绩效津贴和补偿金；但若公司因不可抗力未直接解散，则需给付法律法规规定0.75倍的遣散费、1倍的绩效津贴和补偿金。

【规律三】在劳动者具有重大过错，甚至涉及刑事犯罪被采取强制措施时，用人单位仅需向劳动者给付“补偿金”和“离职费”。

与规律一所述相同，此种情形虽然无关于自愿或者非自愿，但是完全出于劳动者的原因或者过错导致劳动关系解除，故用人单位所需给付内容较少。此种类型主要包括：劳动者指控用人单位存在虐待、侮辱、威胁、拖欠工资、教唆实施违法行为等行为，但经劳动争议解决机构审查后发现用人单位并未实施上述行为的，劳动者实施严重违反劳动合同和公司规章的行为的，劳动者被采取刑事强制措施达6个月导致无法工作的，以及被法院判决有罪的。

此外，对于被采取刑事强制措施的劳动者，用人单位无需支付工资，但应当根据劳动者所赡养的家庭成员人数给予工资25%至50%的家庭补助，直至6个月之期满。

【规律四】基于人道主义、社会道德及良好风尚的劳动关系解除，往往要求用人单位给付较多内容。

所谓人道主义、社会道德及良好风尚，主要是考虑到劳动者达到退休年龄、工伤残疾和去世的情形。劳动法作为社会法，除保护社会弱势群体之外，亦应有凸显文明高尚的社会价值观的职能。对于达到退休年龄的劳动者，用人单位应给付法律法规规定1.75倍的遣散费、1倍的绩效津贴和补偿金；对于劳动者去世，以及因工作导致长期患病或残疾在12月医疗期后仍无法工作的，用人单位应给付法律法规规定2倍的遣散费、1倍的绩效津贴和补偿金。

【兰迪小结】

中资企业在面临经济下行的压力时，裁减员工虽然为常见的保本经营方案，但是仍然要从成本控制角度入手衡量公司架构变动、公司盈亏状况、不可抗力因素、员工自愿程度等因素。在法律框架内解除与员工劳动关系，同时要注意创造就业法案中一些不得与劳动者解除劳动关系的情形，避免牵涉进冗长且复杂的劳动争议案件，反而造成企业人力、物力、财力的损耗。

【法律依据】

[1]《2020年第11号法律——创造就业法》（Undang-Undang No 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja）

[2]《2021年关于固定期限劳动合同、业务外包、工作时间和休息时间以及解除劳动关系的第35号政府条例》（Peraturan Pemerintah No 35 Tahun 2021 Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja）

[3]印尼最高法院判例：苏玛尔里诉婆罗浮屠草药工业有限公司，（PT INDUSTRI JAMU BOROBUDUR vs SUMARLI TRIWAHYUNI, PUTUSAN MAHKAMAH AGUNG 104 K/PDT.SUS/2010），https://putusan3.mahkamahagung.go.id/direktori/putusan/8a56a93f66ee726124a638584909be90。

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