近3年来，印度一直不开放对中国公民的签证，即便有成功通过的案例，也可说是凤毛麟角了。是以，很多已经在印度投资的中方驻印高管无法取得赴印签证，直接导致了很多企业的印度子公司或控股公司等即将面临或甚至已处于失控状态。显而易见，这种中国人无法直接管理企业的现状自然而然催生出了当地高管不忠诚或者不服从公司管理的事件，很多企业也相继面临辞退印度本地高管的难题。

多数高管在公司单方辞退后不愿离职的原因主要是离职补偿金不符合其预期。但在印度，这种“预期”往往是不合理的。不少的印度高管在被中国公司通知辞退后直接索要天价离职补偿金（比如：折合人民币100万）的事情很常见，很多中国企业面对这种无理的要求往往没有合适的处理思路。笔者根据办理的过往案例，梳理和提供办案思路与解决方案。

根据印度劳动法相应规定，一般情况下，高管离职法定补偿为“离职金+年假折现+代通金”。

（1）获得离职补偿金的基本要求

根据《1972年离职金法案》第4条，在同一企业服务5年以上，每工作满一年支付15天的补偿，上限为200 万卢比；计算公式为“需支付的离职金=月工资/26*15*工作年限”。

其中，关于工作年限的计算，若最后一年工作超过6个月则按照1年计，不超过6个月的则不计入（例如：工作7年6个月则是按照8年计算离职金，7年5个月则按照7年）。

（2）年假折现

虽印度各邦关于员工的休假具体规定不一致，但一般而言，除法定全国性节假日以外，员工一般享有带薪假期（privilege leave/earned leave），即国内常说的年假，以及事假(casual leave)、病假(sick leave)。其中法定期限内的病假与事假不能累积不能折现，但带薪假是可以累积（但不超过每工作12个月后有权享有带薪假的3倍）并折现的。以《德里商店与机构法案（1954）》（The Delhi Shops and Establishments Act, 1954）为例，若其在休假前离职，雇主应向其支付相应假期并折现。

（3）白领员工的通知期

关于通知期的规定详见印度各邦的《商店和机构法》及雇佣合同。各邦的《商店和机构法》与通知期有关的雇佣终止规定一般具体取决于员工与雇主连续工作的天数，比如《德里商店和机构法》规定，对于在公司连续工作了三个月的员工，雇主可通过提供一个月的通知期或支付通知期工资来终止员工的劳动关系。

（1）高管存在过错行为

对于公司员工的解雇分为过错解雇和无过错解雇。如果该人确实存在不当行为的情况下，公司可以收集相应的证据，从而促进双方通过谈判解决纠纷，避免产生难以预估的仲裁与诉讼成本。

这就要求公司HR在管理过程中需要建立相对完备的制度并建立相应的反馈机制，包括但不限于出台较为完备的员工手册、建立打卡制度、员工日志、行政事务审批流程等，并留意相应文件的保存及异常/不合规情况的发生。同时，公司在向员工发送解雇通知时，需正式点明其过错行为并保留相关沟通记录。

（2）出具《免责声明》等文件

根据兰迪经验，许多印度公司高管还同时担任公司董事。即将离职的高管可能会担心公司的经营行为可能存在不合规之处，或者在印度部分政府过度执法的背景下导致法律责任的产生，如税务稽查等等；届时即便其离职，其任职期间签署的相关文件也会对其产生负面影响或责任承担。

公司可以以公司出具类似《免责声明》等文件与高管就不合理的离职补偿金进行谈判。但值得注意的是，公司仍然应该在《免责声明》中设置相应例外条款，即对于公司并未授权该董事签署文件或实施的事项，若对公司造成损失，该董事仍然要承担相应责任。

（3）离职证明及评价

实践中身处高管岗位的员工也会担心雇主的评价影响到下一个公司聘用自己，故一般会要求企业出具离职证明，用以证明其在公司表现优异等。公司也可以此要求其同意一个合理的补偿金额。

在谈判并对离职方案（包括离职日期、补偿、保密义务等等）达成一致后，需通过签署离职协议等确认双方权利义务，通过合同条款的约定等限制对方可能对公司实施的不利行为。同时，公司需要仔细确认协议的内容，并按照协议履行各自的义务，以维护双方的权益和声誉，避免产生后续纠纷。

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