近日，据各大媒体报道，美国电商平台亚马逊将逐步关停印度市场的部分业务以削减成本。除亚马逊以外，推特公司在印度裁员超90%，仅剩下十几名员工。印度各大科技公司也纷纷开始推动裁员大浪潮，那么，如何在印度合法地解雇员工成为众多企业关心的问题，笔者将简要分析在印度裁员大浪潮下可能适用的法律依据并进行简单的风险规避提示。
一、裁员适用法案
印度有关劳动就业法规由中央和地方各邦规定，规范劳动关系终止的主要中央法规包括1946年的《雇佣法》（the Industrial Employment（Standing Orders）Act）和经修订的1947年《劳资纠纷法》（the Industrial Disputes Act, 1947）。而在地方各邦，劳动关系还受《商店与机构法案》（Shops and Establishments Act）的监管，该法案在大多数邦都已颁布，但在实施规则上略有不同。《商店与机构法案》规定了所有从事贸易、商业或专业的场所的劳动和雇佣。此外，根据雇主的经营范围不同，各邦法律的实施也不同。
然而，涉及到裁员程序，印度并没有一套标准的程序。若雇主与雇员之前签订了劳动合同，合同中有约定合同终止条件的相关条款，则可以根据雇主与雇员签订的个人劳动合同解除劳动关系。与此同时，雇主还应注意与雇员签署的劳动合同条款的法律合规性。虽然劳动合同有约定从其约定，但依然不能违反中央和各邦有关劳动法律。若雇主与雇员之间没有签订劳动合同，或合同中没有约定有关劳动关系终止的条款，则雇主需要遵守中央和各邦的劳动法律规定。
值得一提的是，在印度不同的雇员将适用不同的劳动法律。其中，印度主要有两种针对雇员的定义，即“employee”和“workmen”。
“employee”一般指的是在任何工作岗位上的所有员工。
“workmen”属于1947年《劳资纠纷法》当中的定义范畴，其法案原文定义如下：Workmen means any person (including an apprentice) employed in any industry to do any manual skilled or unskilled, technical, sales promotion, operational, clerical or supervisory work or any work for the promotion of sales for hire or reward, whether the terms of employment be expressed or implied, and for the purposes of any proceeding under this act in relation to an industrial dispute, includes in connection with, or as a consequence of, that dispute, or whose dismissal, discharge, or retrenchment has led to that dispute, but does not include any such person:—
(i) who is subject to the Air Force Act, 1950 (45 of 1950), or the Army Act 1950 (46 of 1950), or the Navy Act, 1957 (62 of 1957); or
(ii) who is employed in the police service or as an Officer or other employee of a person; or
(iii) who is employed mainly in a managerial or administrative capacity; or
(iv) who being employed in a supervisory capacity, draws wages exceeding one thousand six
hundred rupees per mensem or exercises, either by the nature of the duties attached to the office or by reason of the powers vested in him, functions mainly or a managerial nature.
因此，根据印度1947年《劳资纠纷法》的定义，“workmen”专指任何行业中受雇从事任何手工、非技术、技术、操作、文秘或者监督工作的人（包括学徒），无论雇佣条件是明确的还是暗示的，并包括因争议而被解雇的任何此类人员。但不包括从事行政、管理岗位的员工。
在印度，从事行政、管理岗位的员工一般被视为白领，管理层以下的员工被视为蓝领。但印度的法律层面并没有针对白领和蓝领有详细的定义。那么，如何界定雇员属于白领和蓝领呢？具体可根据雇员从事的工作内容来区分。
根据上述分类，“skilled worker”和“highly skilled worker”被归类为白领雇员，蓝领雇员被归类为“unskilled worker”和“semiskilled worker”。根据1947年《劳资纠纷法》的定义，除了担任管理职务的雇员，即文员、销售人员、软件工程师、仓库管理员等，均应适用1947年《劳资纠纷法》。
因此，在解雇管理层雇员的情况下，管理层职位的雇员与雇主之间的协议优先适用，即解雇这类雇员需遵循协议的约定，但解雇文员、销售人员、软件工程师、仓库管理员等蓝领雇员的情况下，雇主需遵守1947年《劳资纠纷法》的规定。
二、1947年《劳资纠纷法》裁员依据简要分析
2.1 两种裁员类型的定义
印度1947年《劳资纠纷法》规定了两种裁员类型，包括“Lay-off”和“Retrenchment”。其定义如下：
（1）“Lay-off”是指雇主由于煤炭、电力、原材料短缺、库存积压或机器故障等非雇员过错等原因而临时解雇雇员，属于非永久性的临时裁员，表明雇主在短期时间内暂时没有能力继续雇佣雇员。
（2）“Retrenchment”是指雇主为了增加利润、减少损失而解雇雇员的情况，属于永久性裁员。然而，该裁员不包括以下情形：
a. 雇员自愿离职;
b. 雇员达到合同中提到的退休年龄时退休，或因身体状况持续不佳而解雇雇员;
c. 因合同终止或到期后不续约，同时雇主可以基于雇员的不当行为而解雇员工。
2.2 “Lay-off”与“Retrenchment”比较分析
“Lay-off”基本上是指雇主临时终止雇员的工作，而“Retrenchment”是指为了提高公司的效率而解雇多余的雇员。此外，“Lay-off”中的合同中止是暂时性的，雇员在裁员期结束后会被重新任命，并且雇主与雇员之间的关系并不会因此而终止。而“Retrenchment”中的终止是永久性的。
目前，根据1947年《劳资纠纷法》规定，“Retrenchment”这种裁员可以任何理由解雇。印度最高法院在Delhi Cloth and General Mills Co. Ltd.诉Sambu Nath Mukerji以及其他案件中也进一步阐述了这一定义。因此，这种裁员并不局限于任何特定类别的原因，但应当适当且有效。同时，该法案第25F条明确了“Retrenchment”裁员前需要满足的基本条件。基本条件包括如下要点：
（1）已提前一个月向雇员送达书面通知，说明裁员的原因其通知期已过，或已向雇员支付代通金；
（2）向雇员支付相当于15天工资标准的补偿金，即每工作满一年，支付15天的工资。若工作满1年，后续工作不足6个月，则按照1年计算补偿金；
（3）按照规定的方式向政府有关部门送达通知。
Lay-off与Retrenchment的简要比较请参见下表：
2.3第25F条和第25N条比较分析
雇主如有裁员的打算，需格外注意裁员的合规要点，雇主除了需要首先区分上述1947年《劳资纠纷法》对于“裁员”的定义之外，同时应根据该法案第25F条的要求裁员（不包括以不当行为为由的解雇）。该条款规定，雇主在裁减任何雇员之前必须满足某些条件。即任何行业中受雇的蓝领雇员，如果在雇主手下连续服务不少于一年，那么该雇主不得裁员，除非：
（1）雇主已提前一个月向雇员送达裁员的书面通知，说明裁员的原因，且通知期已满，或雇主已向雇员支付了一个月的代通知金；
（2）雇主已向雇员支付了裁员补偿金，相当于15天的工资标准，即每工作满一年，支付15天的工资。补偿从聘用之日起计算，若工作满1年，后续工作不足6个月，则按照1年计算裁员补偿金；
（3）以规定的方式向政府部门送达通知。
第25F(c)条规定，除了其他两个条件外，雇主还需要向政府部门送达通知。需要注意的是，通知必须说明裁员的原因，而且通知需根据该法的规定送达。
相同点：值得注意的是，第25N条与第25F条裁员的先决条件中均事先表明雇员连续工作不少于一年，但这两项条款依然有不同之处。第25N中的规定适用于在过去12个月内，平均每天雇佣不少于100名雇员的工业机构（Industrial Establishment），包括工厂、矿山和种植单位（非季节性或间歇性工作）。
不同点：该法第25N条规定，雇主裁员需提前3个月向雇员送达书面通知，并事先征得政府部门的许可，同时需按照规定的方式说明裁减的原因，该申请的副本也应同时以规定的方式送达被裁雇员，政府进行调查后可酌情决定是否批准。因此，在终止劳动关系受到质疑的情况下，根据劳动合同进行简单的终止可能会带来不利的后果。
此外，笔者注意到，印度可能会实施新的劳动法（目前尚未生效实施），针对雇员裁员部分存在相关的更新。该法为2020年《劳资关系法》，将整合三部劳动法规：
（i）1926年《工会法》；
（ii）1946年《工业雇佣（常规）法》；
（iii）1947年《劳资纠纷法》。
这法规为中型和大型行业的雇员招聘和解雇引入了新的规定，使得裁员更加容易。在2020年《劳资关系法》实施前（即目前），平均每天雇佣不少于100名的雇员的工业机构（Industrial Establishment），包括工厂、矿山和种植单位（非季节性或间歇性工作）。雇主在终止雇佣已连续工作满一年的雇员需事先征得政府部门批准。而在新法下，该门槛将从100人提高到300人。
三、印度IT公司裁员注意事项
虽然印度针对雇员在工作中可以享受到的不同权利保障出台了相应的劳动法，但是IT公司在不同劳动法中的适用性问题也逐渐引起大众注意，其中主要围绕两个问题：
（1）IT公司是否能被认定为工厂；
（2）IT公司的业务范围是否包括制造过程。
这类IT公司的人力资源部门在解雇员工时最关心的问题是，他们是否应该给自己的公司贴上工厂的标签，从而根据1947年《劳资纠纷法》第25N条的规定采取相应的措施，还是依据较不严苛且不需要预先得到政府批准的第25F条。
1947年《劳资纠纷法》第25N条规定，雇主在终止雇佣已连续工作满一年的雇员需事先征得政府部门批准。根据1948年《工厂法》，工厂（Factory）指包括任何有10名或更多工人在工作的场所，以及在其中任何部分借助电力进行生产的场所，包括其周边地区。同时，该法的解释二指出，仅仅在任何场所或部分场所从事电子数据处理单位或计算机单位，而没有在该场所进行“制造过程”（Manufacturing Process：包括使用、销售、修理、运输、交付或处理等）的机构或者企业，不应被解释为工厂）。
印度马德拉斯高等法院在Seelan案的判决中指出IT高科技技术企业可以被解释为工厂（Factory）。因此，具有“制造过程”（例如手机修理或者软件开发）所包含属性的IT公司从事的经营活动适用于1947年《劳资纠纷法》第25N条规定对于工业机构（Industrial Establishment）的定义。反之，仅从事电子数据处理单位或计算机单位且日雇佣少于100名雇员的IT公司则不被认定是工厂。该判例属于对印度1947年《劳资纠纷法》中“工厂”定义的扩大解释。但该案目前仍然等待印度最高法院的最终判决。
因此，IT公司在进行裁员时应当格外注意公司是否有可能被认定为工厂以避免日后进行裁员时与雇员发生纠纷。
四、总结及其他合规注意事项
综上所述，1947年《劳资纠纷法》规定了雇主在裁员方面的各种合规要求，雇主在裁员前需了解裁员适用的法规，正确区分公司拟裁员雇员的类型，以避免后续与雇员发生矛盾引发劳动争议。
以下为笔者总结的四点印度企业裁员需注意的合规事项：
（1）雇主拟裁员时需评估拟裁雇员的类型；
（2）建议雇主在进行裁员之前，尽量选择以说服雇员自愿离职并提供代通知金以及相关补偿的方式来减少公司主动裁员的人数；
（3）对于特殊情况的雇员，比如处于怀孕、产假期间的女员工，暂不列入解雇名单；
（4）裁员需根据后进先出的原则。这意味着，雇主应裁减最后被雇佣的雇员。
【参考文献】
1.The Industrial Disputes Act, 1947. https://labour.gov.in/sites/default/files/THEINDUSTRIALDISPUTES_ACT1947_0.pdf
2.Due Process for Terminating an Employee in India. https://www.india-briefing.com/news/due-process-terminating-employee-india-14363.html/#:~:text=Under%20the%20Indian%20labor%20laws%2C%20an%20employee%20can,Disorderly%20behavior%20during%20work.%208%20Negligence%20of%20work
3.A comparative analysis of lay-off and retrenchment. https://blog.ipleaders.in/comparative-analysis-lay-off-retrenchment/
注：本篇文章的所有内容仅供学习参考与交流，不代表正式的法律意见以及对法律的解读。
