雇佣印度员工初期，公司可能因为缺乏劳动法相关知识，不与员工签订劳动合同；员工离职时，也不依照法律支付离职金。由此导致的劳动纠纷往往将公司打个措手不及。但由于诉讼或仲裁已经提起，公司唯有积极面对才能最大限度维护自身的权益。

    针对已有的劳动纠纷，公司应及时邀请成熟的法律团队介入，以尝试调解和积极应诉等方式解决纠纷。

    在法律团队介入的过程中，公司也可以结合法律团队的专业意见重新审视该员工的工作与公司的规章制度。兰迪曾处理过一个印度员工离职案，该员工因公司未支付离职金而对公司提起诉讼。兰迪介入后发现，该员工在职时，多次鼓吹其他员工罢工、离职，严重违反了公司制度。兰迪建议，在此类案件中，公司应该注意留存证据，包括但不限于聊天记录、录音、邮件留痕等等。在具备足够证据证明员工存在严重违反上述扰乱公司秩序行为的情况下，即使需要支付离职金，也可以依法扣除相应金额。

    针对有可能发生的劳动纠纷，公司需要注重劳动合同审查及HR手册的完善，以推动劳动合规体系的建设：

    1、主体确认

    印度合同中，当事人除了写明自己的身份信息，通常还会写上父亲的身份信息，包括父亲的姓名及地址。这不仅是为了符合印度合同的格式需求，还有利于定位当事人权利受让人信息，以防止工伤等意外事件发生后，公司无法联系家人。

    2、薪酬及职责

    合同中需写明固定的工资构成，如基本工资，HRA(House Rent Allowance), DA(Dearness Allowance)等；也需明确岗位职责和岗位性质。

    3、雇佣期限

    和国内劳动法规定不同，为了保护劳动者权益，印度的劳动合同一般被认为是“不限期”合同(Permanent Contract)。但出于对运营成本的控制，公司往往更倾向于雇佣固定期限的员工(Fixed term employee)。需要注意的是，印度法院会依据个案具体情况判断固定期限劳动合同的适用是否合理, 在永久性职位上雇佣固定期限员工可能被视为不正当劳动行为(Unfair Labour Practice)。

    在下列情况下，印度法院可能认定该固定期限劳动合同非法：

    (a.) 为了持续性商业活动而订立；

    (b.) 合同被反复续签；

    (c.) 存在规避法律的目的；

    (d.) 固定期限员工与无限期限员工的工作内容相同或相似，并且该固定期限员工的工作与特定的短期项目需求无关。

    4、员工福利

    印度法律规定了若干员工福利，如上述HRA(House Rent Allowance), DA(Dearness Allowance)。除此之外，印度还有雇员公积金(Employees Provident Fund)，公司需要将员工基本工资的 12% 存入雇员公积金。这些员工福利都是法律的强制性规定，公司需要予以配合。

    5、辞退赔偿（代通金）

    根据印度法律的规定，公司若想辞退员工，需要提前一个月通知员工。若公司愿意支付赔偿金，则可以赔偿金代替通知。

    6、竞业限制

    竞业限制是指，企业为了防止熟知特定技术或客户的员工在离职后将公司资源带入新公司，而与员工约定，公司支付竞业补偿金，员工承诺在一定时间内不进入特定行业或从事特定业务。竞业限制在国内十分普遍，也存在对应的法律依据。

   但在印度，竞业限制缺乏必要的法律依据。印度合同法第27条规定，限制自然人从事任何类型的职业、贸易、业务都是无效的。也即竞业禁止条款原则上是无效的。但为了更好的保护公司的利益，在司法实践中，印度最高法院指出，在考虑限制的合理性（取决于各种因素）的基础上，在劳动合同存续期间可适用竞业限制条款；可以推断，印度法院在处理与劳动合同中的竞业限制条款有关争议时，区分劳动关系终止前时期与劳动关系终止后时期而采取不同的态度。换言之，虽然法院对合同存续期间内竞业禁止条款的适用持宽容态度，但也会多走一步，认为此类条款在劳动关系终止后适用则属于《合同法》第 27 条的无效情形。

    综上所述，在合同中约定以竞业补偿“换”竞业禁止，更像是一个“君子协定”，一方面有利于员工遵守竞业禁止相关规定，另一方面也有利于做好风险防控，若就此条款进行诉讼，法院更有可能就此条款作出有利于公司的判决。